[아파트관리신문=고경희 기자] 아파트 입주민이 관리비 미납으로 온수공급이 끊기자 관리소장을 상대로 온수공급 중단에 따른 손해배상을 요구하며 관리소장의 시간외수당, 경비원 근무형태 변경 등이 부적법하므로 관리비 인상에 따른 손해배상도 함께 청구했으나, 법원은 입주민의 청구를 모두 기각했다.

대전지방법원 제3-2민사부(재판장 신혜영 부장판사)는 최근 대전 서구 A아파트 입주민 B씨가 이 아파트 관리소장 C씨를 상대로 제기한 손해배상 청구소송 항소심에서 “원고의 청구를 기각한다”는 1심 판결을 인정, B씨의 항소를 기각했다.

입주민 B씨는 2018년 9월 관리비 126만여원(연체기간 3개월)을 미납한 상태였고 관리소장 C씨는 이를 이유로 B씨 세대에 온수 공급을 중단했다. B씨가 아파트 복도에 있는 온수공급 밸브를 조작해 계속 온수를 사용하자 C씨는 다시 온수공급 배관을 막는 방법으로 온수공급을 중단했다. B씨는 그해 10월 미납관리비를 모두 납부했고 소장은 온수공급을 재개했다.

이에 대해 B씨는 ▲C씨가 관리규약과 열 공급 규정을 위반해 온수 및 난방공급을 중단 ▲적법한 절차를 거치지 않은 채 2018년도 장기수선충당금을 인상 ▲2018년 1월부터 경비원을 단속적 근로자에서 일반 근로자로 전환해 각종 수당을 지급함으로써 관리비가 증액 ▲C씨는 관리업무를 총괄하는 자로 시간외 근무수당을 받을 수 없음에도 이를 관리비에 반영해 수령했다는 이유로 C씨의 선관주의의무 위반을 지적하며 C씨를 상대로 온수중단 및 관리비 과다징구 손해배상금 730만여원을 청구했다.

A아파트 관리규약은 입주자 등이 3개월 이상 관리비를 연체하거나 연체액이 100만원 이상일 때 관리주체가 입주자 등에게 징수권자의 약관 등의 규정을 준용해 조치할 수 있도록 규정하고 있다.

A아파트에 온수와 난방을 공급하는 관리규약 상 징수권자인 D주식회사의 열공급 규정은 사용자가 열요금 및 기타 납부해야 할 금액을 2월 이상 연체했을 경우 사용자에 대해 열 공급을 정지할 수 있다고 정하고 있다.

이를 종합해 항소심 재판부는 “원고는 3개월 이상 100만원을 초과하는 관리비를 연체해 관리규약이 정한 열 공급 중단 요건을 충족했으므로 피고의 온수공급 중단은 적법하다”며 “원고는 피고의 온수공급 중단으로 기본적인 생활조차 할 수 없었다며 위법성을 주장하나, 온수 외의 전기와 난방, 물은 정상적으로 공급돼 원고의 주장을 받아들이기 어렵다”고 밝혔다.

이와 함께 A씨의 장기수선충당금 인상 및 경비원의 일반근로자 전환에 대한 주장도 받아들이지 않았다.

공동주택관리법 및 시행령은 장기수선충당금 요율을 해당 공동주택 공용부분의 내구연한 등을 감안해 관리규약으로 정하도록 규정하고 있다.

A아파트 관리규약은 2018년 적립요율을 100분의 10 이상으로 규정하고 있고 소장 C씨는 장기수선충당금을 2017년 ㎡당 단가 181.50원에서 2018년도 ㎡당 단가 200원으로 약 10.2% 인상한 예산편성안을 2017년 12월 입주자대표회의에서 승인받아 이를 관리비에 반영했다.

또한 대표회의는 2017년 11월 최저임금 인상을 앞두고 한시적으로 예산소위원회를 구성하기로 의결했고 예산소위원회는 3차례 회의를 진행해 검토결과를 대표회의에 보고했다. 대표회의는 이를 검토한 후 경비원의 근무형태를 24시간 격일근무에서 주간 오전, 오후 근무 등의 방식으로 변경하고 그에 따라 임금을 책정하기로 의결했다. 2018년도 경비 관련 관리비 총액은 2017년도 7억6710만여원보다 줄어든 7억3612만여원이다.

재판부는 “A아파트의 2018년도 장기수선충당금 인상 및 경비원의 일반근로자로의 전환에 위법이 있다고 볼 수 없다”며 “원고는 경비원 근무형태를 변경한 대표회의 의결이 관련 법령을 위반해 무효라고 주장하나, 원고가 제출한 증거만으로는 이를 인정하기 부족하다”고 일축했다.

아울러 소장 C씨의 시간외 근무수당 수령 부분에도 “피고는 관리업체 E사와 근로계약을 체결하고 A아파트에 파견됐는데, 관리업체 E사가 체결한 근로계약에 따르면 피고가 관리사무소에 근무하는 경우 사용자인 입주자대표회의가 임금 등을 결정해 직접 지급하도록 돼 있고 피고는 대표회의로부터 급여 및 시간외수당을 받은 사실이 인정된다”며 “피고는 관리업체에 고용돼 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자로 봄이 타당하므로 피고가 시간외수당을 받은 것이 위법하다고 볼 수 없다”고 못 박았다.