회식·조기출근 노동시간 미포함, 의무교육은 노동시간 포함
퇴직금 감소시 중간정산 가능…사업장은 감소 예방 책무 이행

[아파트관리신문=고경희 기자] 300인 이상 사업장의 경우 7월 1일부터 노동시간이 현행 최대 68시간에서 52시간으로 단축되고 사업장 규모에 따라 순차적으로 노동시간 단축이 적용된다.

이에 고용노동부는 11일 관련법과 판례를 토대로 한 ‘노동시간 단축 가이드’를 공개, 1만5000부를 산업 현장에 배포해 노동시간 단축 안착에 나설 방침이다.

가이드북에는 개정 근로기준법 세부내용과 함께 관련 질의응답, 노동시간 해당여부 판단 기준 및 사례, 노동시간 단축 현장안착 지원대책 등의 내용이 담겼다.

책자에 따르면 근로자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 시간에 대해서 ‘휴게시간’으로 인정하고 있고 자유로운 이용이 어려운 경우 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간으로 봐 근로시간으로 인정한다.

그 예로 대법원은 지난해 12월 “야간휴게시간에 근무초소 내의 의자에 앉아 가면상태를 취하면서 급한 일이 발생할 시 즉각 반응하도록 지시한 점, 야간휴게시간에 근무초소 내의 조명을 켜 놓도록 한 점, 야간휴게시간에 피고의 지시로 시행된 순찰업무는 경비원마다 매번 정해진 시간에 이뤄지지 않았고 이로 인해 나머지 휴게시간의 자유로운 이용이 방해된 것으로 보이는 점 등을 종합해 아파트 경비원들의 야간휴게시간은 휴식·수면시간으로 보기 어렵고, 혹시 발생할 수 있는 긴급 상황에 대비하는 ‘대기시간’으로 볼 여지가 충분하다”는 판결을 내린 바 있다.

사용자가 의무적으로 실시하도록 돼 있는 각종 교육을 실시하는 경우 그 시간은 근로시간에 포함 가능하지만, 노동자 개인적 차원의 법정의무이행에 따른 교육 또는 이수가 권고되는 수준의 교육을 받는 시간은 근로시간으로 보기 어렵다.

근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로해 근로시간을 산정하기 어려운 출장 등의 경우에는 소정근로시간 또는 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 간주할 수 있다. 다만, 출장과 관련해 통상 필요한 시간을 근로자대표와 서면 합의를 통해 정하는 것이 바람직하다.

업무 수행과 관련이 있는 제3자를 소정근로시간 외에 ‘접대’하는 경우 이에 대한 사용자의 지시 또는 최소한 승인이 있는 경우에 한해 근로시간으로 인정된다. 회사에 출장복무서와 같은 형식으로 보고하지 않은 휴일골프는 사용자의 구체적인 지휘·감독 하에 이뤄진 것으로 볼 수 없어 근로시간에 해당하지 않는다는 판례도 있다.

사용자의 지휘·감독 하에서 효과적인 업무 수행 등을 위해 집중 논의 목적의 ‘워크숍·세미나’ 시간은 근로시간으로 볼 수 있으나, 단순히 직원 간 단합 차원에서 이뤄지는 워크숍 등은 근로시간에 해당하지 않는다.

‘회식’은 노동자의 기본적인 노무제공과는 관련 없이 사업장 내 구성원의 사기 진작, 조직의 결속 및 친목 등을 강화하기 위한 차원임을 고려해 근로시간으로 인정되지 않는다.

조기출근의 경우에는 조기출근을 하지 않을 경우 임금을 감액하거나 복무 위반으로 제재를 가하는 권리의무 관계라면 근로시간에 해당하나 그렇지 않다면 근로시간에 해당하지 않는다.

개정 근로기준법 내용은 책자와 같은 질의응답 형식으로 정리했다.

▲1주에 최대로 근로할 수 있는 시간은.
기존 행정해석은 연장근로와 휴일근로를 구분해 휴일(일반적으로 토, 일요일)근로는 연장근로에 포함시키지 않았다. 그러나 근로기준법 개정에 따라 휴일근로를 포함, 1주 최대 연장근로가 12시간으로 제한된다. 법정근로시간 40시간, 연장근로 한도가 12시간이 되므로 앞으로 1주 최대 근로시간은 52시간이 된다. 기업규모별 시행시기 이후 1주 52시간을 초과해 근로한 경우 법 위반에 해당하므로 유의하기 바란다.

▲사업장별로 다양한 근로형태가 있는데 연장근로시간을 산정하는 일반적 기준은.
연장근로시간은 실근로시간을 기준으로 1일 기준 8시간, 1주 기준 40시간을 초과하는 근로를 말한다.

▲연장근로시간 위반 여부 등을 판단하는 ‘1주’의 단위기간은.
근로기준법은 근로시간을 산정하는 ‘1주’의 기산점에 대해 별도로 규정하지 않고 있고 노사협의로 내부규정, 취업규칙, 단체협약 등으로 정할 수 있다. 특별한 정함이 없다면 사업장에서 노무관리·근로시간·급여산정 등을 위하 산정단위로 적용하고 있는 기간이 된다.

▲1일 15시간씩 1주에 3일 근무하면 1주 근로시간이 45시간이 된다. 이 경우 주 최대 근로시간인 52시간을 초과하지 않은 것으로 볼 수 있는지.
1주 총 근로시간이 52시간 미만이라도 1일 근로시간 8시간을 초과하는 시간의 합이 12시간을 초과하면 법 위반에 해당한다.

▲월~금 5일간 10시간씩 연장근로하고 일요일에 휴일근로 8시간을 추가했다면 연장근로한도 위반인지.
주휴일 8시간 근로는 1주 40시간을 초과하는 연장근로에 해당되며 주 연장근로 합계가 18시간으로 법 위반에 해당한다.

▲취업규칙에 1주 소정근로시간을 1일 7시간, 주 35시간으로 규정하고 있는 사업장에서 주 35시간 외에 13시간을 추가로 근로했다면 근로시간 위반인지.
연장근로는 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 시간을 말하므로 당사자 사이에 약정한 근로시간인 7시간을 넘어도 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하지 않으면 연장근로에 해당하지 않는다.

▲단시간근로자의 1주 소정근로시간이 35시간인 경우에도 13시간을 추가로 근무해도 되는 것인지.
단시간근로자의 연장근로 한도 및 가산수당 지급은 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’에서 별도 규정하고 있으므로, 단시간 근로자는 주 40시간 이내라도 당사자가 정한 소정근로시간을 초과하는 경우 연장근로에 해당하며, 이 연장근로시간이 12시간을 초과하면 기간제법 위반이 된다.

▲근로시간 단축 등이 시행되더라도 포괄임금제 도입 사업장은 실효성이 낮을 수 있는데 대책이 궁금하다.
포괄임금제는 근로시간 산정이 실제로 어려운 경우 등 엄격한 요건 아래 극히 제한적으로 인정돼야 한다. 그럼에도 불구하고 편의, 초과근로 예정 등의 이유를 들어 근로기준법의 원칙과 판례가 허용하는 범위를 넘어 광범하게 활용되고 있어 편법으로 오·남용되는 포괄임금제에 대해 실근로시간에 상응하는 보상원칙이 확립되도록 지도지침을 마련 중이며, 현장지도·감독도 적극 추진할 계획이다.

▲개정법 시행 이후 상시근로자수가 감소하게 되면 법적용 문제는 어떻게 되는지.
기업규모에 따라 근로시간 단축을 하고 있는 경우에는 근로자수가 줄어도 법적 안정성을 고려해 단축된 1주 최대 근로시간인 52시간을 적용하는 것이 바람직하다.

▲근로시간 단축이 시행되면 근로자 퇴직급여는 어떻게 되는지.
퇴직금제도 및 확정급여형퇴직연금제도(이하 ‘DB제도’)에서는 퇴직 당시 평균임금을 기준으로 퇴직급여 수령액이 결정된다. 근로시간 단축 입법으로 실근로시간이 줄어들면 임금이 감소되고 임금 감소기간 중 퇴사할 경우 퇴직급여 수령액이 줄어들 수 있다. 이에 퇴직금 중간정산사유에 근로시간 단축 입법 시행에 따른 퇴직금 수령액의 감소를 추가하고 퇴직금제도 및 DB제도 운영 사업장의 사용자에게 퇴직급여 감소를 예방하기 위한 책무를 부여하며, 근로시간 단축 입법 시행으로 근로자들의 평균 임금이 줄어들더라도 퇴직급여는 감소되지 않도록 했다.

▲퇴직금제도 설정 사업장의 사용자도 근로시간 단축 입법 시행에 따른 퇴직급여 감소를 예방하기 위한 사용자의 책무를 이행해야 하는지.
이행해야 한다. 근로자 노후소득보장 측면에서 근로자대표와 협의해 DC제도로의 전환, 퇴직급여 산정기준의 개선 등을 통해 퇴직급여 수령액이 감소되지 않도록 하는 것이 바람직하다.

▲근로시간이 단축되는 사업장 소속 근로자는 누구나 퇴직금 중간정산 신청이 가능한지.
실근로시간이 주52시간 이하로 단축돼 임금감소와 함께 퇴직급여 수령액이 줄어든 근로자만 중간정산을 신청할 수 있다. 근로시간이 단축됐지만 사용자의 임금보전 등으로 퇴직급여 수령액이 감소되지 않은 근로자는 퇴직금 중간정산 대상이 아니다.

▲퇴직급여 수령액의 감소 여부 판단 기준은.
퇴직급여 수령액 감소여부는 근로자 개인별로 임금감소 수준, 예상 퇴직시점, 임금 상승률 등을 고려해 판단해야 하며 일률적인 기준으로 판단할 수는 없다.

▲퇴직금제도 또는 DB제도만을 설정한 사업장에서 DC제도를 추가로 설정하고자 할 경우 어떤 절차를 거쳐야 하는지.
근로자대표의 동의를 받아야 한다. 추가 도입되는 DC제도에 가입할 근로자의 범위가 구체적으로 한정돼 있다면 해당 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 없는 경우에는 해당 근로자의 과반수 동의를 받아 DC제도의 추가 설정이 가능하다.