[아파트관리신문=고경희 기자] 기간제 근로자의 근로계약 종료는 갱신거절에 불과해 해고사유 등 서면통지를 하지 않아도 된다는 대법원 판결이 나왔다.

대법원 제2부(주심 천대엽 대법관)는 최근 공동주택 관리업체 A사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당해고 구제재심판정 취소 청구소송 상고심에서 “원고의 경비원들에 대한 근로계약 만료 통지는 근로관계 종료에 따른 갱신 거절에 불과해 해고에 관해 적용되는 해고사유 등의 서면통지 절차가 그대로 적용된다고 볼 수 없다”면서 원고 승소 판결을 내린 원심을 인정, 중앙노동위의 상고를 기각했다.

경비원 B씨와 C씨는 관리업체 A사와 근로계약을 체결하고 경기 용인시 소재 아파트에서 근무했다. B씨, C씨는 A사에 입사 당시 만 55세 이상이었고 계약기간을 2~6개월로 정해 근로계약을 체결, ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’에 따라 2년을 초과해 기간제로 사용할 수 있는 고령 근로자에 해당한다.

경비원 B씨는 A사와 2018년 8월부터 9월까지를 계약기간으로 하는 근로계약을 체결했고 계약기간을 2018년 9월부터 12월로 하는 근로계약을 재체결했다.

경비원 C씨는 A사와 2015년 1월 최초로 근로계약을 체결한 이래 근로기간을 2개월~6개월로 하는 근로계약을 11차례에 걸쳐 체결했다. C씨는 2018년 10월 계약기간을 그해 12월까지로 하는 근로계약을 마지막으로 체결했다.

A사는 2018년 11월 경비원 전원에게 그해 12월 31일자로 근로계약이 종료되며, 근무실태와 근무평가 등 종합평가를 통해 재계약된다는 내용의 예고통보서를 보냈고 2018년 12월 30일 경비원 B씨, C씨에게 근무지 이탈 등 근무평가 점수가 낮다는 이유로 다음날인 31일자로 근로계약이 만료된다고 통지했다.

그러자 B씨, C씨는 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 했고 지방노동위원회에 이어 중앙노동위원회도 부당해고 판정을 내렸다.

이에 대해 A사는 중앙노동위를 상대로 소송을 제기, 1심 재판부는 B씨, C씨의 순찰 단축 실시, 근무지 일탈, 불친절한 언행 등이 근무평가 감점 요인으로 작용한 근거가 된다고 보고 A사의 근로계약 갱신 거절에는 합리적인 이유가 있다면서 A사의 손을 들어줬다.

1심 판결에 중앙노동위와 B씨, C씨는 “근로기준법에서 정한 해고절차를 준수해야 함에도 A사는 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았다”고 추가로 주장했다.

하지만 2심 재판부와 대법원은 “기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이고 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 볼 수 없다”며 “기간제 근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신거절의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 해야 할 필요성이 해고에 비해 크지 않고 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)를 준수하도록 예정했다고 보기 어렵다”면서 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절을 통보하는 경우에는 해고사유 등의 서면통지 규정이 적용되지 않는다고 봤다.

이에 따라 재판부는 “원고 A사의 경비원들에 대한 근로계약 만료 통지는 근로관계 종료에 따른 갱신 거절에 불과하므로 해고에 관해 적용되는 근로기준법 제27조에서 정한 절차가 그대로 적용된다고 볼 수 없다는 원심 판단은 정당하고 법리를 오해한 잘못이 없다”면서 피고 측의 상고를 기각했다.