법원 “승계 의무 없어···신규채용으로 봐야”

[아파트관리신문=고경희 기자] 아파트 입주자대표회의가 관리업체들과 위수탁관리계약을 체결 시 고용승계 내용을 계약서에 담았다면 새 업체는 전 업체 소속이었던 관리사무소 직원들의 고용을 무조건 승계해야 할까.

대법원은 두 업체가 별개의 회사이므로 새 업체에 대해서도 갱신기대권이 존재한다고 볼 수 없고, 새 업체가 면접을 통해 일부 직원들과 근로계약을 체결한 이상 이는 고용승계가 아닌 새로 채용한 것이라고 판시했다.

대법원 특별3부는 공동주택 위탁관리업체 A사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당해고구제재심판정 취소 청구소송 상고심에서 “피고의 항소를 기각한다”는 심리불속행 기각 판결을 내렸다.

경기 파주시 B아파트 입주자대표회의는 관리업체 C사와 계약기간을 2015년 7월부터 2018년 6월까지로 하는 위탁관리계약을 체결했다. 계약 내용 중에는 ‘관리주체가 변경되거나 계약이 만료되는 경우 관리사무소에 근무하는 C사의 직원은 공동주택 관리업무의 계속성 등을 위해서 대표회의가 새로운 관리주체에게 그 고용을 승계할 수 있다’는 내용이 포함됐다.

D씨는 C사와 2016년 8월 B아파트에 기전기사로 1년간 근무하는 내용의 근로계약을 체결했고 두 차례에 걸쳐 계약을 갱신했다.

입주자대표회의는 2018년 6월 관리업체 A사와 위탁관리계약을 체결했고 이번 계약에도 고용승계에 대한 내용이 담겼다.

A사는 관리사무소에서 근무하던 직원 15명에 대해 면접을 실시해 그중 D씨를 포함한 6명만을 채용하기로 결정하고 2개월의 근로계약을 체결했다. 근로계약 종료일을 하루 앞두고 A사는 D씨에게 근로계약 만료(종료) 통보서를 전달했으며 6명 중 근로계약이 갱신되지 않은 직원은 D씨뿐이었다.

그러자 D씨는 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했고 경기지노위는 “A사가 갱신기대권을 갖고 있는 D씨에 대해 합리적 이유 없이 근로계약 갱신을 거절하고 근로관계를 종료한 것은 부당하다”며 구제신청을 받아들였고 중앙노동위원회도 같은 판정을 내렸다.

이에 A사는 “D씨에게는 갱신기대권이 없고 근로계약을 갱신하지 않을 만한 합리적 이유가 있었다”며 중앙노동위원회에 부당해고 구제신청 재심 판정 취소를 구했고 1심부터 상고심까지 승소 판결을 받았다.

1심은 판결문에서 “원고 A사와 기전기사 D씨가 체결한 근로계약과 취업규칙, 단체협약 등에 ‘기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다’는 취지의 내용이 존재하지 않는다”며 “D씨는 C사와 두 차례에 걸쳐 근로계약을 갱신한 뒤 A사와 사이에 근로계약을 체결했는데 C사와 원고는 별개의 회사이므로 특별한 사정이 없는 한 C사에서 있었던 근로계약 갱신 전례가 원고와 D씨 사이에서 근로계약 갱신 신뢰관계를 형성하게 하지는 않는다”고 밝혔다.

재판부는 ▲D씨가 A사와 근로계약을 체결하면서 C사에서 일하던 기간에 상응하는 퇴직금을 정산하지 않은 점 ▲D씨는 A사와 근로계약을 체결한 이후에도 종전과 같은 근무지에서 같은 업무를 수행한 점을 ‘특별한 사정’으로 볼 여지가 있다고 보면서도 “D씨와 원고 사이의 근로계약기간이 2개월에 불과하고 D씨와 C사 사이의 근로계약 갱신은 별도 심사절차 없이 이뤄졌지만 원고와 D씨 사이의 근로계약 체결은 면접 절차 등을 거쳐 이뤄졌고 직원들 중 면접 절차에서 탈락한 자들이 여럿 있을 정도로 면접 절차는 실제 의미를 갖고 있었던 점 등에 비춰 원고와 D씨 사이의 근로계약 갱신 신뢰관계를 인정하기는 어렵다”고 못 박았다.

입주자대표회의가 C사, A사와 체결한 위수탁관리계약의 내용 중 ‘새로운 관리주체에게 직원의 고용을 승계할 수 있다’는 내용에 대해서도 “고용승계는 입주자대표회의 의사에 따라 이뤄지는 것인데다 관리주체의 변경이 있을 경우를 전제로 한 것이고 개별 직원의 근로계약기간이 만료됐을 때의 갱신기대권이 문제되는 사안에서 근로자의 갱신기대권을 인정하게 할 만한 사정은 아니다”라고 설명했다.

이에 더해 2심 재판부는 “입주자대표회의가 관리주체를 변경하고 새 업체를 선정할 권한을 가지고 있고 C사는 여기에 관여할 권한이 없으며 C사에서 원고로 관리주체가 변경될 경우 C사가 원고에게 고용을 승계하도록 요구할 권리가 없으므로, 이 규정은 대표회의의 편익을 위해 대표회의가 고용승계에 동의하고 C사가 원고와 고용승계에 관한 명시적 또는 묵시적 합의를 하거나 관리업무에 관한 포괄적 양도계약을 하면 새로운 관리업체인 원고에게 고용승계를 한다는 의미에 불과하다”고 일축했다. C사가 고용승계 규정에 의해 A사에게 C사의 직원에 대해 당연히 고용승계를 해줄 의무를 부담한다거나 A사가 고용승계에 응해야 할 의무를 부담하지는 않는다고 본 것이다.

또 D씨가 C사와 체결한 근로계약에 의하면 대표회의와 C사 사이의 계약이 해지되는 경우 근로계약이 자동 종료된다고 돼 있는데, 관리주체가 A사로 변경되면서 C사와 A사는 근로관계를 승계하기로 약정하지 않았다. 이에 재판부는 “원고는 D씨를 포함해 관리사무소에서 근무하던 직원 15명에 대해 개별 면접을 실시하고 6명만 단기간 채용했으므로 원고가 D씨를 새로 채용했을 뿐 고용승계를 했다고 보기 어렵다”고 일축했다.

근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지 여부에는 ▲경리주임이 ‘D씨가 세대 민원을 본인에게 주지 말라고 말하는 등 수동적인 모습을 보였고 업무시간에 개인적인 일을 하는 모습이 많이 보였으며 이력서를 넣었는데 연락이 안 왔다는 얘기를 했다’는 진술서를 작성한 점 ▲사무주임이 ‘D씨에게 민원을 주면 그만둘 사람한테 일 시키는 거 아니라고 답했다’는 등의 진술서를 작성한 점 등사정을 종합해 D씨가 관리사무소 직원들에게 퇴직 의사를 직간접적으로 밝히면서 입주자 민원을 소극적으로 대처하고 근무를 태만히 했다고 판단, 갱신 거부에 합리적 이유가 있다고 봤다.

중앙노동위원장은 2심 판결에도 불복해 상고를 제기했으나, 대법원도 상고를 기각하면서 판결이 그대로 확정됐다.